Главная » ИТ » «В бардаке сложно достичь какого-либо позитивного эффекта»

«В бардаке сложно достичь какого-либо позитивного эффекта»

Найти в компанию достойного ИТ-специалиста всегда было сложной задачей как для кадровых служб сибирских организаций, так и для рекрутинговых агентств общего профиля. Понимая эту проблему, на рынке появились компании, успешно занимающиеся поиском специалистов в этой области. О рецептах создания узкоспециализированного рекрутингового бизнеса, кадровых особенностях рынка ИТ, проблемах стартаперов и о том, как ИТ-компаниям правильно мотивировать своих сотрудников, корреспонденту «КС» АЛЕКСАНДРУ МЕСАРКИШВИЛИ рассказал основатель одноименного кадрового агентства АЛЕКСЕЙ СУХОРУКОВ.

— Каким образом вообще возникло кадровое агентство Алексея Сухорукова? Как вы пришли к идее создания собственного бизнеса в этой отрасли?

— Изначально я работал в компании «Новософт», пройдя путь от простого инженера до руководителя отдела системных администраторов. Когда компания «Новософт» оказалась в сложной финансовой ситуации, там сильно сократилась численность персонала, и потребность во всех 17 работающих там системных администраторах отпала сама собой.

Я вышел на свободный рынок и вскоре устроился на работу техническим директором в одну из телеком-компаний, а позже для восхождения по карьерной лестнице успел поработать в отделе продаж в одной из дистрибьюторских компаний. На протяжении этих лет ко мне обращались бывшие коллеги из «Новософта» с просьбой помочь и найти системных администраторов, мотивируя это тем, что я имею представление того, кто им нужен, и знаю их потребности. Подумав, я согласился провести для них собеседования. Они давали мне кандидатов, мы в свою очередь собирались со своими сотрудниками и производили профессиональную оценку соискателям, занимаясь «троллингом» молодых зазнавшихся «сисадминов».

Потом эти же заказчики стали ко мне обращаться для поиска программистов. Вначале я им пытался объяснить, что я ничего не понимаю в программировании. Они мне в ответ говорили, что я и в администрировании тоже не сильно понимаю, что, впрочем, не мешало мне найти качественных специалистов в этой области среди знакомых. В итоге, подумав обо всем этом, я договорился с одним другом, которому очень интересно было проводить собеседования, и вначале нашел специалиста на java, потом на с++. Всем этим я занимался по два часа в день после работы, а собеседования проводил в выходные. Оставалось лишь написать отчет заказчику, и вся работа выполнена.

И вот однажды заказчики меня спросили, почему я не беру за свои услуги денег, ведь я выполняю важную работу. Я в свою очередь спросил у них, готовы ли они в таком случае заплатить. Они попросили меня назвать цену. Я с ходу сказал 10 тысяч, и они со мной легко рассчитались. С отметки в 10 тысяч рублей доходы со временем перешли в более стабильные заработки, и на каком-то этапе жизни я понял, что, работая на себя два часа в день, я получаю столько же, сколько за восемь часов работы на своего тогдашнего босса. Тогда я решил, что хочу работать по четыре часа в день только на себя.

Поэтому я пришел к директору и сказал, что увольняюсь. Он понял меня, пожелал удачи, и абсолютно без всяких обид я оказался в свободном плавании. У меня не было офиса, но имелись машина, ноутбук, телефон с Интернетом и полная свобода действий во всем, что для меня очень важно. Все шло замечательно, пока я не осознал, что вместо четырех часов работаю все 16. Я понял, что перерабатываю, и мне пришлось брать первого наемного сотрудника. Я взял девушку с прекрасными задатками и хорошим опытом, которая целый месяц трудилась дома в режиме хоум-офиса, но потом сообщила мне, что больше не может работать дома, так как это неудобно. Поэтому мне пришлось брать в аренду офис. На этом свобода кончилась, появилось место работы, куда надо было ходить, иначе могла упасть мотивация. Сначала мы снимали маленькую комнатушку в институте математики, где сидели вдвоем. Однако уже сейчас у нас работает около 12 человек, и я уверен, что это не предел.

— Не рассматривали ли вы возможность заниматься другими направлениями подбора кадров, то есть искать не только ИТ-специалистов? Или вы просто намерено решили занять конкретную нишу и максимально развиваться в ее рамках?

— Изначально мы взяли курс на поиск именно ИТ-специалистов. Но если наши заказчики остаются довольны результатами нашей деятельности и просят помочь им, например, в поиске бухгалтера, то ради них мы можем согласиться и поискать такого специалиста. Но специально на этот рынок мы не идем, так как на нем достаточно высокая конкуренция. Если к нам обращаются совершенно посторонние компании, то мы, как правило, отказываемся, если только не понимаем, что это компания, которую мы знаем, и есть рекрутер, который хочет позаниматься этим проектом.

— А вообще насколько высок уровень конкуренции на рынке кадровых агентств в сегменте ИТ?

— Когда я начинал свой бизнес, на рынке было порядка 80 кадровых агентств. Во время кризиса их осталось лишь 16, однако после его конца их количество опять восстановилось до 80. В основном кадровые агентства работают в сегменте топ-менеджеров, продавцов, то есть ориентируются на простой «хлеб», не требующий специфических знаний или требующий навыков скорее в области психологии, чем ИТ.

За все время существования нашей компании были две попытки составить нам конкуренцию. Ведь в принципе то, чем я занимаюсь, не представляет собой сложности с точки зрения технологии и легко копируется. Однако у конкурентов так и не получилось удержаться в этом сегменте. Возможно, потому что они слишком глобально подошли к вопросу, а может, потому что это реально тяжелый «хлеб», за который надо работать в поте лица. Ведь если вы размещаете объявление о поиске менеджера по продажам за 100 тыс. рублей, то к вам придет порядка 300–400 резюме. А если вы объявляете о поиске Java-программиста за 100 тыс. рублей, то придет примерно семь человек, и далеко не факт, что вы из них сможете кого-то выбрать, так как по статистике из 10 человек придет только один подходящий.

Поэтому я не вижу серьезных компаний, которые конкурировали бы с нами на рынке. Есть игроки, обслуживающие компании уровня «Марса», постоянно ищущие людей, которых они увозят на производство в Ступино, но это дорогие системные заказы. Мы же занимаемся средним сегментом. Понятно, что не очень привлекательно искать программиста за 42 тыс. рублей, так как это не деньги. Любому агентству хочется закрыть позицию топ-менеджера за 150 тыс. рублей и получить с этого большой доход. Стоит продать одного такого сотрудника и положить полмиллиона себе в карман. Причем для этого достаточно написать объявление и далее только отсеивать соискателей. Именно поэтому выгодно искать топ-менеджеров, PR-менеджеров, маркетологов, а не серьезно заниматься разработчиками, что является трудным «хлебом», но достаточно интересным.

— Какие ключевые особенности характерны для ИТ-сферы в кадровом аспекте в сравнении с другими отраслями?

— Самое простое, что мне пришлось «ломать», когда я пришел на этот рынок, — это то, что компании отказывались общаться с кадровыми агентствами и заказывать у них ИТ-специалистов по той простой причине, что у них не было никакой веры в качество поставляемого материала. Как обстояла ситуация на тот момент? В агентства приходили соискатели среди «айтишников», которые в своем большинстве — замкнутые социопаты, не всегда имеющие хорошие коммуникационные навыки и не умеющие нормально разговаривать с людьми. Собеседования проводили девушки-рекрутеры, которые ничего не понимали в ИТ и пытались выявить их уровень квалификации по тому, насколько бодро они расскажут ей то, чего они не знали. Соответственно, заказчики получали неадекватные резюме, и рынок был испоганен.

Около двух лет мне пришлось доказывать, что можно вполне качественно подбирать ИТ-специалистов. По сути я сформировал этот рынок, завоевал пул заказчиков, и вскоре ко мне стали обращаться и сторонние компании. Это говорит о том, что я заработал имя и научил рынок пользоваться своими услугами.

На самом деле на этом рынке очень хорошо и комфортно работать, учитывая, что и соискатели, и заказчики — интеллигентные люди с высшим образованием. Когда у нас появляются сторонние заказчики, ищущие специалистов в нашей области, мы к ним осторожно подходим, так как не уверены в них. Наш ИТ-рынок живет в своем социуме. Ведь мало кто доподлинно представляет себе, как построен бизнес, где нет как таковых активов и продаж в привычном понимании. Поэтому таких вещей, как рейдерские захваты, здесь пока нет, хотя мы к этому придем. Рынок меняет и то, что в него активно привлекаются инвестиции из сторонних отраслей, тем самым происходит перетекание офлайн-культуры в онлайн. Поэтому из этого маленького ограниченного социума мы точно уйдем.

— Какова география деятельности вашего агентства? Ищете ли вы кадры в других городах России, за рубежом?

— Из-за рубежа мы никого не привозили, если, конечно, не считать Казахстан, но случаи поставки кадров в Европу, Канаду, Москву, Санкт-Петербург или, к примеру, Днепропетровск, у нас были. В принципе, до уровня всей России нам достаточно далеко, но нам и в регионе непочатый край работы.

— Какие ИТ-компании являются вашими основными клиентами?

— Всего у нас порядка 63 заказчиков. Основными являются Alawar, Parallels, 2GIS, ЦФТ. Так, к примеру, в Alawar порядка трети всех сотрудников прошла через нас. При этом у каждой компании есть своя специфика. Если говорить о ЦФТ, то банковская отрасль очень консервативна, и там часто используются не столь прогрессивные технологии в сравнении с другими отраслями, где активно применяются ИТ, поэтому специалисты сталкиваются с ограниченностью развития в этом направлении.

— Сотрудничаете ли вы с представительствами крупных ИТ-компаний в Сибири, например, Microsoft, SAP, Cisco, IBM? Обращаются к вам системные интеграторы?

— Что касается представительств зарубежных ИТ-вендоров, то у них обычно заключены контракты с кадровыми агентствами в Москве и к нам они, как правило, не обращаются. Системные интеграторы тоже пока не являются нашими клиентами, хотя со временем, возможно, ими станут. Однако здесь нужно понимать, что мы гонимся не за количеством, а качеством. Если у нас будет огромное количество заказов, мы не сможем качественно выполнять свою работу и находить нужных людей, поэтому везде нужна мера.

— Каких специалистов вы преимущественно ищете?

— Прежде всего это программисты на Java, C++, Ios, Android, DotNet, PHP, то есть все направления разработки. Чуть поменьше вакансий на разработчиков баз данных, проектных менеджеров. Не это не потому, что это специфические направления, а потому что спрос с точки зрения количества вакансий меньше. На текущий момент потребность рынка ИТ-специалистов в Новосибирской области составляет порядка 2000 человек. Если все эти вакансии сиюминутно закрыть, то, по нашим оценкам, возникнет потребность найма примерно 800 человек в год при нормальном развитии компании. При этом наши вузы совместно с Высшим колледжем информатики (ВКИ) выпускают порядка 300 с небольшим человек в год, но качество их подготовки не совсем соответствует тому, что хочет рынок. То есть порядка 10% выпускников можно хоть сейчас на работу устраивать, однако остальные 90% надо доучивать. Система высшего образования отстает от того, что хочет рынок, во-первых, по тому материалу, который дается студентам, а во-вторых, по практическим навыкам. Ведь на работу, как правило, устраиваются выпускники вузов, которые работали уже с 3-го курса и получили необходимый опыт программирования. Таких забирают «с руками» в те компании, в которых они работали стажерами.

— Какие сегменты ИТ-рынка наиболее остро нуждаются в специалистах?

— Опытных и квалифицированных кадров не хватает везде, но наиболее редки программисты Java Enterprise Edition (глобальное решение для больших мобильных устройств). Специалистов такого профиля в Новосибирске порядка 10 человек, и они все уже распределены по местам, не говоря уже о том, что они охотно уезжают в Москву или за границу. Молодежь сейчас с энтузиазмом изучает простые PHP или скриптовые языки, но не стремится изучать сложные языки программирования. Борьба технологий приводит к тому, что часто в специализированных СМИ прогнозируют, что язык Java скоро уйдет в историю. Соискатели читают это и думают, стоит ли изучать Java, если все обстоит именно так. Поэтому упадок специалистов в данной области — это очень плохо. Также на вес золота специалисты, которые могут грамотно руководить базами данных.

— Какие новые экзотические вакансии сейчас есть в ИТ-сфере Новосибирска?

— Появились разработчики под IOS — на это направление сейчас наблюдается большой спрос. Что касается экзотических вакансий, то в Alawar недавно искали продюсера компьютерных игр, то есть компании были нужны люди, которые умели бы правильно организовать процесс создания игры. Учитывая, что мы живем не в Голливуде, таких специалистов не готовят вообще нигде. Однако такие случаи тоже бывают.

— В недавнем интервью сооснователь и вице-президент Parallels Станислав Протасов говорил, что главным качеством для соискателей является так называемая общая толковость. В свою очередь директор «Техносити» Евгений Дорофеев вслед за Стивеном Кови говорил о проактивности. А какие личные качества соискателей являются основополагающими для вас?

— Все зависит от заказчика. Дело в том, что Parallels идет по пути Microsoft и Google, оценивая соискателей с помощью сложных тестов, направленных на то, чтобы понять, как соискатели подходят к решению трудных задач. Parallels может себе это позволить, так как компания обладает сильным брендом. Та же ситуация и с Google, который, набирая сотрудников по этой методике, постоянно запускает внутри себя стартапы. Когда мы начинали взаимодействие с Parallels, они говорили нам, что сами умеют искать персонал, но понимали, что весь сегмент не охватывают. Они были готовы брать пять из пяти соискателей, но при условии, что это будут только «звезды». Остальные люди им не нужны, так как «середнячков» они могут найти сами.

Обычные же компании среднего сегмента рынка оценивают сотрудников по соотношению цены и качества, делая акцент прежде всего на знании технологий. Им банально не хватало того, кто умел бы качественно писать код. Конечно, личностные характеристики тоже важны и должны соответствовать ценностям компании, чтобы человек вжился в коллектив. Ведь до кризиса на них вообще не обращали внимания — главное, чтобы человек умел писать код. В свою очередь и программисты до кризиса были готовы работать за $600 в обшарпанном подвале на своем ноутбуке. Сейчас благодаря прошедшему кризису все изменилось. Компании стали уделять внимание компетенциям человека, так как хотели, чтобы он пришел надолго и работал не только за деньги, но и немного за идею. И хотя кризис уже закончился, а на ИТ-рынке уже давно наблюдается подъем, требования компаний остались жесткими. И это правильно, ведь вместо того, чтобы брать кого попало, компании стали трудоустраивать того, кого нужно. Сейчас мало какие компании заставляют соискателей считать, сколько шариков поместится в автобусе, как того требует Google, зато обращают внимание на то, как человек себя ведет, насколько его ценности соответствуют ценностям компании. Тем самым формируются нормальные команды, способные расти. Ведь в бардаке сложно достичь какого-либо позитивного эффекта.

— Стараются ли сейчас ИТ-компании выращивать кадры в своей компании или в основном приглашают уже готовых специалистов?

— Компании охотно брали бы сотрудников со стороны, но, к сожалению, это довольно трудно, поэтому те, кто может себе позволить, обучают сотрудников сами и создают внутренние академии. Но для этого необходимо, чтобы у компании были деньги и понимание необходимости таких инвестиций.

Нехватка кадров обуславливает и другой вариант. Учитывая, что на рынке много соискателей, немного не дотягивающих до требований заказчиков, их просто нужно взять и довести до необходимых требований. Мы уже запустили собственный проект обучения тестировщиков, разработчиков IOS и будем дальше расширять курсы.

— Кто в этом случае платит за обучение сотрудников? Сама компания, агентство или сам сотрудник?

— Сама компания может подобрать абитуриента и оплатить обучение тех, кого она берет на работу. Если нужно получить на выходе пять разработчиков, то мы набираем 10 абитуриентов, заказчик отбирает из них пять по личностным характеристикам, мы их обучаем, и они забирают того, кто им подходит. Соответственно, для того чтобы они забрали пять человек, им нужно набрать не менее семи, а то и больше, учитывая большой отсев. При такой системе мы учим всех набранных абитуриентов, при этом за половину платит заказчик. Также возможен вариант, когда человек обучается за свой счет, и таким людям мы тоже можем помочь с трудоустройством.

Затевая этот проект, я рассчитывал, что нужно сделать так, чтобы компаниям было удобно обучать сотрудников у меня, то есть получать эту услугу как сервис. Обучать большое количество сотрудников централизованно в отдельном месте гораздо правильнее, чем в каждой из компаний в отдельности. «Натуральное хозяйство», конечно, удобно, но неэффективно с точки зрения затрат. Поэтому мы сейчас ведем переговоры о совместных проектах с несколькими компаниями, а также с технопарком. Также общаемся с администрацией области, чтобы создавать специализированные школы на базе средних учебных заведений. Ведь на практике только в 20% случаев нужны инженеры с высшим образованием. Для разработчиков ПО часто бывает достаточно двух курсов начальной разработки и двух дополнительных курсов. Как показывает опыт новосибирского ВКИ, это можно делать в колледже.

— Как вы боретесь с тем, что опытные и толковые ИТ-специалисты могут всегда уехать за рубеж, вам сложно их мотивировать остаться на менее интересных условиях?

— На самом деле уезжают далеко не все, так как для этого нужен определенный психотип, возможности, отсутствие «якорей», держащих человека здесь. Некоторые специалисты, имея возможность уехать за рубеж и зарабатывать больше, продолжают работать а Новосибирске. Пока расценки на ИТ-специалистов в Новосибирске в среднем на 30% ниже московских, однако есть тенденция к выравниванию ставок.

Конечно, в Москве априори крутится больше денег, поэтому заказчики могут позволить себе делать более выгодные предложения. Для того чтобы специалист остался в Новосибирске, необходимо поднимать зарплату, а это сложно, так как компании просто свернутся. Однако сейчас эти вопросы поднимаются и прорабатываются в рамках того же технопарка. Собственно, с привлечением инвестиций в Академгородке должны появиться крупные компании, кроме того, есть надежда, что технопарк будет обеспечен подходящей инфраструктурой, например, тем же жильем для резидентов, и тогда удержать специалистов будет проще.

По нашему опыту, основные стимулы, двигающие ИТ-специалистами, — это интересные проекты, удобство работы, и только потом доход. То есть параметры проекта для человека важнее, так как в первую очередь сотрудник хочет развития, и уже потом материального благополучия. Поэтому реализация интересных проектов и достойное вознаграждение были бы стимулом для специалистов, чтобы остаться в Новосибирске, но при этом и ситуация в стране должна быть комфортной.

— Обращаются ли к вам бывшие стартаперы?

— Пока нет, но уверен, что будут. Сейчас пока ИТ-рынок еще существенно нагрет, и они думают, что чего-то добьются. Но 99% из них прогорят, а их основатели получат психологические травмы. После этого мы будем их «выхаживать» и устраивать на работу. Я в шутку всем стартаперам говорю, что к тому времени, когда они разочаруются в своем деле, я организую им центр психологической помощи и буду анонимно реабилитировать. Они смеются, предполагая, что все будет хорошо, однако на практике так не бывает.

— Насколько в ИТ-сфере актуальны хедхантинг и прямой поиск?

— Это направление не очень актуально для местного рынка, и за всю жизнь нашей компании с 2005 года по сегодняшний день я «хантил» два раза. Дело в том, что на нашем рынке все друг друга знают, и интеллигентно ведут себя, а хедхантинг равносилен объявлению войны. Поэтому такой способ найма, наверное, более актуален для Москвы.

— Наблюдаются ли сильная текучка специалистов между какими-то ИТ-компаниями?

— Рынок сейчас чувствует себя вполне сбалансировано, и особых случаев хронической текучки между ИТ-компаниями нет. Существуют «кузницы кадров» — это прежде всего компании, сидящие на аутсорсинге. Учитывая высокую международную конкуренцию на рынке, китайцы и индусы все равно имеют возможность продавать свои программы дешевле. Поэтому у местных компаний, занимающихся аутсорсингом, есть потолок зарплаты, выше которого они не могут платить своим сотрудникам. В таких условиях они вынуждены брать недоученных специалистов, быстро приводить их в строй и в короткие сроки извлекать из них прибыль. В свою очередь когда эти сотрудники понимают, что уже чего то стоят на рынке и просят увеличить зарплату, то на их место тут же берут других новичков. И это нормальная ситуация, поскольку у таких компаний, как правило, хорошо построен процесс обучения студента в полноценного разработчика. При этом специальные образовательные программы отсутствуют, зато существует процедура наставничества. То есть начальнику в этой компании исходя из бюджета проекта платят достаточно много, чтобы он не уходил, а на остальных сотрудниках экономят. В итоге им не остается другого пути, как уйти в компании, способные платить им достаточные суммы.



Comments are closed.

Так же в номере