Главная » Стратегии успеха » Неучтенный капитал

Неучтенный капитал

ПРОФИЛЬ — ПЕРСОНАЛ

Неучтенный капитал

Практически любой собственник стремится тщательно контролировать ресурсы своей компании. Эту задачу призваны решать системы бухгалтерского и управленческого учета предприятия. Но подавляющее большинство таких систем способны учесть только материальные активы. В то же время неучтенным остается один из самых важных ресурсов компании — ее персонал.

Андрей Рашидов, партнер консалтинговой компании «Вакансия Плюс»

Большинство собственников интересует способность персонала выполнять поставленные стратегические и тактические задачи компании. Но как организовать сотрудников, чтобы улучшить экономические показатели компании? В западных компаниях при учете способностей персонала решать задачи все большую силу набирает система управления человеческими ресурсами. Немаловажная часть этой системы — ассесмент: методика групповой оценки, применяемая для отбора кандидатов на вакантную должность, оценки кандидатов на повышение в должности, оценки менеджеров, направленной на построение программ индивидуального развития.

С помощью процедур ассесмент-центра компания получает возможность в кратчайший срок провести «инвентаризацию» существующих навыков и потенциала своих сотрудников.

Ассесмент представляет собой 1-2-дневную процедуру, включающую деловые игры, тестирование и структурированные интервью. Преимущества ассесмента в том, что в отличие от других методов оценки он позволяет максимально точно оценить коммуникативные, деловые и лидерские качества.

Высокая точность результатов достигается за счет разработки сценария проведения ассесмента. Шкалы для оценки, бланки интервью, деловые игры разрабатываются каждый раз индивидуально, исходя из специфики компании и требований к конкретной должности. Результаты качественного ассесмента, как правило, практичны и дают исчерпывающую информацию по вопросам:

• рабочий потенциал каждого сотрудника;

• степень реализации этого потенциала в работе;

• достоинства и недостатки сотрудника;

• практические рекомендации по повышению эффективности работы сотрудника компании;

• оценка командной работы персонала подразделения компании;

• описание достоинств и недостатков работы группы;

• практические рекомендации по повышению эффективности работы группы в целом.

Точность результатов, полученных ассесмент-центрами, порой приводят руководство компании в шок. Когда коммерческий директор торгово-производственной компании ознакомился с результатами ассесмента своих подчиненных, то первой его репликой было: «Как вы смогли это узнать?! Я работаю с этими людьми не первый год и вынужден признать, что ваш отчет описывает не только то, что я знаю о своих подчиненных, но и то, о чем я только начинал догадываться. Что ж, теперь я стал гораздо лучше понимать, как мне вести себя с подчиненными, чтобы они работали лучше».

Обычно в ходе работы ассесмент-центра оцениваются 5-7 критериев, которые, по мнению руководства компании, необходимы для работы оцениваемых сотрудников. Критерии могут быть различными: от индивидуальной стрессоустойчивости до видения бизнеса. Технология проведения ассесмента оценивает требуемые критерии целым комплексом прямых и косвенных методов. Поэтому исказить или завысить свои оценки участникам ассесмента практически невозможно.

Помимо оценки критериев, необходимых для работы, достоинств и недостатков каждого сотрудника, в ходе ассесмента выявляется мотивация каждого участника. По мнению многих заказчиков, одно только выявление реальной мотивации ключевых сотрудников компании оправдывает затраты на проведение ассесмента.

Особый интерес для стратегического управления персоналом имеет оценка потенциала менеджеров компании. Способен ли в принципе тот или иной менеджер справиться с задачами новой стратегии? Каков предел потенциальных возможностей каждого менеджера? Результаты ассесмента иногда весьма неожиданны. Так, например, при оценке группы топ-менеджеров одной из компаний выяснилось, что самый неопытный на настоящий момент менеджер обладает наибольшим управленческим потенциалом. Компания определила целесообразность затрат на обучение этого менеджера использованию своего потенциала в полной мере, чтобы рост экономической эффективности от его работы способствовал выведению компании на новый уровень.

Измерение текущего уровня способностей персонала компании позволяет трезво оценить пригодность каждого сотрудника для выполнения его персональных задач. Достаточно просто сопоставить индивидуальные оценки способностей сотрудника с требованиями должностной инструкции. Сотрудников, идеально подходящих для своей работы, к сожалению, крайне мало. Поэтому после сопоставления оценок способностей человека с его должностными требованиями выявляются сильные и слабые стороны сотрудника компании. Остается только решить: развивать ли способности до необходимого уровня (если позволяет потенциал сотрудника и вложенные в обучение деньги и усилия окупят себя) или стоит поручить ему какие-либо другие задачи, более соответствующие его способностям.

При оценке сотрудников, от которых требуется командная работа, дополнительно оценивается работа группы. На основании полученных данных можно делать выводы о том, кто из сотрудников и при каких условиях сможет включиться в командную работу. Можно выявить совместимость отдельных сотрудников или глубинную неприязнь, которая в принципе не позволит выстроить между ними командную работу. Достаточно полезными выглядят рекомендации, каких людей следовало бы включить в групповую работу, чтобы команда стала работать более эффективно. Какими личностными качествами должны обладать новые люди в команде и какие роли и функциональные обязанности следовало бы им выделить.

Ассесмент чаще всего применяется в ситуациях:

— отбора на вакантную менеджерскую позицию как среди внутренних, так и среди внешних кандидатов;
— оценки потенциала сотрудников для формирования плана обучения и развития;
— оценки совместимости сотрудников при формировании команды нового проекта.

Помимо решения прямой задачи ассесмента — оценки способностей персонала, могут быть выявлены и косвенные факторы. Например, акционеры одной из компаний, проводившей ассесмент своих менеджеров, включили в список измеряемых критериев преданность интересам акционеров компании. Стоит ли говорить о ценности полученных данных?..

Достаточно полезно для акционеров и топ-менеджмента выглядит и «политическая карта компании» — когда заказчик получает достаточно полную информацию о скрытых симпатиях и антипатиях оцениваемого персонала, степени влияния тех или иных сотрудников на настроения групп персонала, выявление теневых лидеров… Все эти данные бесценны с точки зрения управляемости и экономической безопасности компании.

К сожалению, ассесмент является не только эффективным, но и модным бизнес-инструментом. Поэтому большая часть предложений по проведению ассесмента не отвечает приемлемому уровню качества. При выборе компании, которая смогла бы провести оценку персонала, необходимо обратить внимание на следующие требования:

• организаторы должны обладать апробированной технологией проведения ассесмента, включая стандартный набор как бизнес-кейсов, так и тестов, — это требование гарантирует, что в ходе проведения ассесмента будет собрана вся необходимая информация;

• организация должна обладать достаточным количеством квалифицированных психологов, имеющих практику проведения ассесмента, — это требование гарантирует, что информация будет собрана и интерпретирована с должным уровнем качества;

• в ассесменте должен принимать участие специалист с должным уровнем бизнес-образования — это требование гарантирует, что в ходе ассесмента будет собрана информация, имеющая практическую пользу для компании, и рекомендации будут качественными, прагматичными и экономически целесообразными.

При соблюдении этих условий руководство компании может быть уверено не только в анализе кадрового ресурса компании, но и в определении конкретных мер по повышению эффективности работы персонала.



Comments are closed.

Так же в номере