Главная » Менеджмент » Пригоршня долларов и уважение

Пригоршня долларов и уважение

Cекрет успехов лучших работодателей

Любой работодатель хотел бы, чтобы его штат состоял из квалифицированных, надежных работников, верных компании долгие годы. При этом каждый работодатель придерживается собственной точки зрения на то, как лучше мотивировать сотрудника. На что готовы пойти компании ради достижения поставленных целей, выясняла ЕКАТЕРИНА ДМИТРИЕВА.

Глазами работника

Кандидаты по-прежнему считают лучшими работодателями представительства иностранных компаний

Заработная плата продолжает оставаться одной из самых значимых характеристик при выборе места работы. Как показало исследование, проведенное рекрутинговой компанией АНКОР в Москве и Санкт-Петербурге в ноябре 2007 года, более половины опрошенных готовы задуматься о необходимости сменить место работы в случае, если предлагаемый уровень заработной платы перестает их удовлетворять. Та же половина считает ключевым критерием выбора нового места уровень заработной платы. В свою очередь именно более низкий, чем ожидалось, уровень оплаты труда стоит на первом месте в списке разочарований от новой работы, а ее постоянное повышение воспринимается как показатель своей ценности для компании.

Одним из лидером по повышению зарплат в Сибири стало алтайское зерноперерабатывающее предприятие «Пава«: его работники стали получать на 86,7% больше. Впрочем, нельзя не отметить, что в определенной степени эта мера со стороны руководства предприятия вынужденная: ведь средний уровень заработной платы и после повышения остался одним из самых низких в Сибири — 8,14 тыс. руб. в месяц.

Директор кадрового агентства «Альфа-Рекрутинг» Татьяна Скоп констатирует, что «сама отрасль, в которой работает предприятие, может быть изначально привлекательной и являться дополнительным мотиватором при других равных условиях для кандидата». Так, средняя заработная плата на крупнейших машиностроительных предприятиях Сибири в 2007 году составила 10,11 тыс. руб. в месяц, на предприятиях пищевой промышленности — 12,83 тыс. руб. в месяц, тогда как, например, работник металлургической отрасли ежемесячно получал в среднем 29,56 тыс. руб. в месяц. При этом работодатели стремятся не утратить своей привлекательности: более чем на 30% подняли своим работникам зарплату нефтеперерабатывающие предприятия, на 22,25% — предприятия металлургической отрасли.

Нелегкие будни работодателей

Как полагает Ильгиз Валинуров, «в России лучшая мотивация — это деньги. На растущем рынке всегда есть компании, готовые заплатить несколько больше конкурентов. Основной риск для работодателя — что такой сотрудник покинет компанию, как только кто-нибудь предложит ему еще больше. Поэтому важно реализовывать стратегию как привлечения профессионалов, так и их удержания». А успех компании в этом в большой степени зависит от ее возможностей.

Директор агентства AVANTA Personnel в Новосибирске Алена Алферова отмечает, что «наиболее привлекательные отрасли — те, которые связаны с добычей и переработкой ресурсов». Действительно, со значительным отрывом по этому показателю лидирует металлургический гигант Сибири — «Норильский никель»: средняя заработная плата на этом предприятии составляет более 53 тыс. руб. в месяц. В прошлом году его обошла иркутская газодобывающая компания «РУСИА Петролеум», однако, повысив оклады своих сотрудников на 40%, «Норильский никель» добился первенства в 2007-м. Неудивительно, кстати, что «РУСИА Петролеум» не смогла удержать своих позиций: сейчас компания пребывает в достаточно сложном положении. Предлагая заработную плату практически на уровне «Норильского никеля», «РУСИА Петролеум« отчисляет на оплату труда 90% своей выручки, тогда как металлургическая компания обходится лишь 4,9%.

Вообще, работа в секторе ГСМ в 2007 году была достаточно рискованным делом: этот год ознаменовался переделом активов ЮКОСа, в отношении которого была реализована процедура банкротства. 3 мая 2007 года ООО «Нефть-Актив», в котором ОАО «НК «Роснефть» косвенно владеет долей в размере 100%, выиграло аукцион по продаже лота N 10 имущества ОАО «НК ЮКОС», в который входили обыкновенные и привилегированные акции, а также доли участия в 37 предприятиях НК ЮКОС различных направлений деятельности. Некоторые из предприятий, перешедшие под контроль «Роснефти», вынуждены были существенно изменить свою кадровую политику: так, численность сотрудников ОАО «Томскнефтепродукт» за год увеличилась на 90%, что привело к определенному сокращению уровня средней заработной платы. Впрочем, причины такого стратегического решения вполне понятны: по данным компании, большинство АЗС, находящихся в ее собственном управлении, морально и технически устарело. Это может стать весьма опасным при усилении конкуренции на розничном рынке ГСМ. Для сохранения и усиления своих позиций необходимы значительные финансовые вложения для проведения комплекса мероприятий по капитальному ремонту, новому строительству и реконструкции действующих АЗС, а также приобретения конкурентных сетей АЗС. Очевидно, это и стало причиной того, что компания решила перераспределить свои доходы в пользу долгосрочных инвестиций, снизив долю выручки, направляемой на оплату труда, с 2,4% в 2006 году до 1,4% в 2007-м. А вот «Красноярскнефтепродукт», напротив, сделал свою кадровую политику более ориентированной на сотрудников: очевидно, решив сконцентрироваться на лучших, он сократил численность персонала на 4%, увеличив при этом долю работников с высшим образованием с 14,7% до 16,2%, и поднял оставшимся заработную плату с 11,88 тыс. руб. в месяц по состоянию на 1 октября 2006 года до 20,94 тыс. руб. в месяц год спустя.

Реформы, происходящие в секторе электроэнергетики, коснулись и кадровой политики предприятий. Наиболее заметными они были в ТГК-12, образованной на базе «Кузбассэнерго»: создав в 2007 году барнаульский филиал, куда вошли три барнаульские ТЭЦ, Барнаульская теплоцентраль и Бийские тепловые сети, она увеличила численность своих сотрудников почти вполовину — на 47,82%, параллельно столкнувшись с падением среднего заработка почти на 20%. Остальные работодатели-энергетики пережили этот год более спокойно: колебания численности персонала не превышали 5%, уровень заработной платы увеличился в среднем на 36%.

А вот машиностроительный сектор в целом находится в гораздо менее стабильном положении. Несмотря на существенный объем прибавки к зарплате — почти 30%, уровень оплаты труда в этой отрасли остается одним из самых низких: на 1 октября 2007 года он составил чуть более 10 тыс. руб. в месяц. При этом из отчетов компаний становится очевидно, что такие меры по удержанию персонала даются очень нелегко: в среднем машиностроительное предприятие в Сибири тратит на оплату труда своего персонала более 35% выручки, тогда как, например, для металлургических предприятий этот показатель составляет лишь 7,3%. Руководство предприятий достаточно активно пытается использовать различного рода социальные выплаты как инструмент мотивации: в среднем по отрасли доля выручки, направляемой на эту статью расходов, находится на уровне 2,43%, тогда как в других отраслях эти расходы в большинстве своем не превышают десятых, а то и сотых долей процента. Однако при всем этом нельзя сказать, чтобы усилия машиностроителей имели удовлетворительный эффект.

Всякие штучки

По мнению консультанта AVANTA Personnel в Новосибирске Евгении Козорезовой, многие предприятия столкнулись с необходимостью организации внутрикорпоративного обучения сотрудников: «Это вполне обоснованно в ситуации колоссально растущей цены за внешние услуги обучения. Причем при не всегда за эту цену предлагают должное качество и подходящую специализацию«. Поэтому при крупных предприятиях нередко открываются собственные обучающие центры». Так, компания «Норильскгазпром» в 2006 году получила лицензию на осуществление образовательной деятельности для своих работников. В целом, по данным компании АНКОР, 95% крупнейших сибирских работодателей в том или ином виде практикуют обучение своих сотрудников. Впрочем, «готовые« работники, уже имеющие профильное образование, всегда в цене у работодателя: например, «Роснефть-Алтайнефтепродукт» с 2003 года последовательно проводит политику увеличения доли работников с высшим образованием, повысив их процент за указанный период более чем в два раза. Как выясняется, помимо роста производительности труда, который, как правило, следует за повышением образовательного уровня работников, работодатель получает от такой политики и другие выгоды. Как отмечает Татьяна Скоп, именно сектора, в которых задействовано много низкоквалифицированных специалистов, отличаются наибольшей текучестью кадров.

Как отмечает Алена Алферова, «рыночные компании более активно расширяют линейку льгот и компенсаций». Предоставляют работникам широкий спектр социальных гарантий: каждый сотрудник имеет право на ДМС, страхование жизни от несчастного случая, посещение спортивных центров на территории компании и другие льготы. Директор по управлению персоналом ЗАО «СибКОТЭС» Елена Лучшева добавляет, что «один из важных факторов — бытовые условия, и в первую очередь условия труда. Большое внимание должно уделяться организации питания работников — ведь необходимо, чтобы час отдыха был продуктивным».

Внимательное отношение со стороны работодателя — тонкий инструмент, требующий огромных усилий, но практически всегда дающий результат. Татьяна Скоп отмечает, что, «безусловно, наиболее эффективен индивидуальный подход, но это относится к сотрудникам, которые представляют особую ценность для компании, либо при «точечном« привлечении специалистов». Признают этот факт и сами работодатели: по мнению Елены Лучшевой, «важны еще и коммуникационные условия: как людей воспринимают, насколько заинтересован работодатель в результатах работы сотрудника. Высокопрофессиональные люди требуют соответствующего обращения, и если они этого не встречают, то будут искать замену». Впрочем, работодатели не оставляют попыток адаптировать индивидуальный поход к массовому применению: так, на всех заводах «Балтики» в 2007 году началась реализация проекта «Твоя идея работает». В рамках этого проекта рассматриваются любые предложения, направленные на достижение денежной экономии, увеличение производительности, повышение качества и безопасности, улучшение социально-бытовых условий труда. Как отмечает начальник отдела по работе с персоналом филиала ОАО «Пивоваренная компания «Балтика« — «Балтика-Новосибирск» Татьяна Ковтун, «это весьма эффективный инструмент мотивации. Многие сотрудники могут генерировать интересные идеи, но зачастую не знают, с кем ими нужно и можно поделиться. Этот проект был разработан для того, чтобы помочь персоналу заводов донести до руководства свои предложения по внедрению усовершенствований непосредственно на производственных местах на родном для них предприятии». В рамках этого проекта рассматриваются любые предложения, направленные на достижение денежной экономии, увеличение производительности, повышения качества и безопасности, улучшение социально-бытовых условий труда.

Однако на практике далеко не все сибирские предприятия и организации могут похвастаться такими достижениями в области социальной политики в отношении сотрудников. Так, например, лишь в 63% компаний отпуск предоставляется с соблюдением всех норм трудового законодательства. Далеко не полностью оплачивается и больничный лист: в среднем заболевший сотрудник получит лишь 83% от своего оклада. Впрочем, другие приятные знаки внимания со стороны работодателя, возможно, несколько сгладят эту неприятность: так, более половины сотрудников получают от своего руководства такие бонусы, как предоставление автомобиля либо компенсацию за использование собственной машины в служебных целях, ДМС, оплата питания и мобильной связи. Работодателю эти статьи обходятся в среднем в 8243 руб. в месяц.

Возможно ли, что при таких усилиях со стороны работодателя все же найдутся неблагодарные сотрудники, которых посещают мысли об уходе? По мнению Татьяны Скоп, это вполне реально, если не учитывать, что «причины при решении сменить работу достаточно сильно отличаются у работников в зависимости от уровня человека в компании. У топ-менеджеров это, как правило, желание дальнейшего профессионального роста, саморазвития; значимости проекта, расширения полномочий. У менеджеров среднего звена — желание карьерного роста и повышения заработной платы. У линейного персонала основные причины — улучшение условий труда и уровня заработной платы».

Динамика изменения заработной платы в сибирских компаниях

Компания Регион Отрасль Средняя
заработ-
ная
плата
на
01.10.2007
Средняя
заработ-
ная
плата
на
01.10.2006
Измене-
ние
размера
заработ-
ной

платы,
%
Доля
выручки,
направ-
ляемой

на
оплату
труда, %
Доля
выручки,
направ-
ляемой

на
социальное
обеспечение, %
Норильский
никель
Красноярский
край
Металлур-
гия
53,79 38,24 40,66 4,9 0,286
РУСИА
Петролеум
Иркутская
область
ГСМ 53,44 39,01 36,99 90,0 14,931
Высочайший Иркутская
область
Металлур-
гия
28,21 н/д 12,3 0,027
Томскнефте-
продукт
Томская
область
ГСМ 26,47 36,00 -26,47 1,4 0,211
Норильскгаз-
пром
Красноярский
край
ГСМ 26,41 18,56 42,30 9,9 0,015
Роснефть-
Алтайнефте-
продукт
Алтайский
край
ГСМ 26,24 21,56 21,71 4,3 0,081
Новосибирск-
энерго
Новосибирская
область
Энергетика 25,16 20,54 22,49 9,2 0,098
Красноярск-
энерго
Красноярский
край
Энергетика 24,95 17,55 42,17 19,8 0,272
Красцветмет Красноярский
край
Металлур-
гия
24,49 23,11 5,97 9,2 0,569
Иркутскэнерго Иркутская
область
Энергетика 23,33 19,67 18,61 9,3 0,186
Енисейская
ТГК (ТГК-13)
Красноярский
край
Энергетика 22,32 н/д 17,5 0,094
Сибнефть-
Красноярск
нефтепродукт
Красноярский
край
ГСМ 20,94 11,88 76,26 7,8 0,070
Кузбассэнерго (ТГК-12) Кемеровская
область
Энергетика 20,09 25,10 -19,96 10,2 0,210
Инмарко Омская
область
Пищевая
промышлен-
ность
17,73 10,61 67,11 10,3 0,115
Новосибирский
оловянный
комбинат
Новосибирская
область
Металлур-
гия
16,85 14,20 18,66 4,8 0,050
Западно-
Сибирский
металлурги-
ческий
комбинат
Кемеровская область Металлур-
гия
16,81 15,08 11,47 5,4 0,241
ТГК-14 Читинская
область
Энергетика 15,20 н/д 19,3 0,498
Мясокомбинат
Иркутский
Иркутская
область
Пищевая
промышлен-
ность
14,81 12,80 15,70 13,7 0,168
Новосибирск-
нефтепродукт
Новосибирская
область
ГСМ 14,48 н/д 3,5* 0,016*
Новосибирский
металлурги-
ческий
завод
Новосибирская
область
Металлур-
гия
14,27 12,89 10,71 7,4 0,329
Мясокомбинат
Омский
Омская
область
Пищевая
промышлен-
ность
13,96 10,44 33,72 5,3 0,034
Барнаульский
кузнечно-
прессовый
завод
Алтайский
край
Машино-
строение
12,49 9,75 28,10 91,2 10,722
Анжеромаш Кемеровская область Машино-
строение
12,21 н/д 34,2 1,071
Тяжстанко-
гидропресс
Новосибирская
область
Машино-
строение
11,19 9,09 23,10 24,5 6,466
Кемеровский
опытный
ремонтно-
механический
завод
Кемеровская
область
Машино-
строение
11,07 7,86 40,84 26,2 0,000
Электроагрегат Новосибирская
область
Машино-
строение
9,90 н/д 10,5 0,173
Новосибирский
электромеха-
нический
завод
Новосибирская
область
Машино-
строение
9,60 н/д 11,8 0,004
Новосибирский
мясоконсервный
комбинат
Новосибирская
область
Пищевая
промышлен-
ность
9,49 н/д 9,9 2,940
Барнаултранс-
маш
Алтайский
край
Машино-
строение
9,16 н/д 53,2 0,710
Пава Алтайский
край
Пищевая
промышленность
8,14 4,36 86,70 4,0 1,000
Алттрак Алтайский
край
Машино-
строение
5,23 4,11 27,25 30,3 0,330

* Данные за апрель-сентябрь 2007 года

Источник: данные компаний

Предоставление компенсаций и льгот в Сибири

Город Предо-
став-
ление
отпуска,
%
Соответ-
ствие
политики
предо-
став-
ления
отпуска

трудо-
вому
законо-
датель-
ству,%
Оплата
больнич-
ных
листов,
%
% от
оклада,
выплачи-
ваемый

во
время
болезни
Предо-
став-
ление
автомо-
биля,%
Расходы
на 1
сотруд-
ника
в
месяц,
руб.
Наличие
добро-
вольного
медицин-
ского
страхо-
вания, %
Расходы
на 1
сотруд-
ника
в год,
руб.
Оплата
питания,
%
Расходы
на 1
сотруд-
ника
в
месяц,
руб.
Оплата
мобиль-
ной
связи,
%
Расходы
на 1
сотруд-ика в

месяц,
руб.
Обуче-
ние и
разви-
тие,
%
Min
зарплата
для
молодых
специа-
листов,

руб.
Max
зарплата
для
молодых
специа-
листов,

руб.
Новосибирск 97 48 100 83 65 3813 57 16 300 97 1788 57 1460 97 15 000 27 000
Новокузнецк 100 57 100 100 67 1825 25 15 000 92 366 58 1204 92 9000 12 000
Красноярск 98 47 93 77 50 3875 46 16 050 98 1139 50 1489 98 10 000 15 000
Омск 97 90 97 74 69 4025 48 17 180 100 1070 45 1423 97 1000 20 000
Томск 93 88 100 91 60 1725 67 13 650 93 994 60 1088 87 9600 16 950
Иркутск 96 50 100 71 72 2813 68 15 550 100 1586 60 1682 100 13 500 20 000
В среднем 97 63 98 83 64 4394 52 15 622 97 1157 55 1391 95 11 183 18 492

Источник: «АНКОР»

Екатерина ДМИТРИЕВА


Comments are closed.

Так же в номере