Главная » Красноярский экономический форум » Погоня за "синими воротничками"

Погоня за «синими воротничками»

Ранее система образования обслуживала потребности предприятий, находящихся на территории региона. Реформирование экономики и социальных институтов повлекло за собой упадок отдельных отраслей промышленности, падение престижа технического образования, а также начального и среднего профессионального образования. Это привело к тому, что связь между системой образования и рынком труда нарушилась.

Всеобщее высшее

Сложно найти работников для предприятий, находящихся в удаленных районах

Особенно остро сегодня встает проблема кадрового обеспечения перед российской промышленностью. Так, по данным исследования, проведенного Институтом экономики переходного периода, промышленные предприятия в качестве одной из ключевых проблем, мешающих увеличивать выпуск, называют именно дефицит кадров. В 2000 году только 20% руководителей предприятий отмечали недостаток кадров, а в 2006 году — уже 32%.

Если принимать во внимание количественные показатели, то трудно говорить о глубоком кризисе системы образования. Наоборот, система, производящая рабочую силу, успешно справляется со своими функциями. Если в 1995–1996 году в 762 вузах обучались 2,8 млн студентов, то в 2005–2006 году уже 1068 вузов обучают 7,1 млн студентов. В 2005 году прием в вузы на 100 тыс. человек превзошел выпуск из школ, что обусловлено приемом абитуриентов старшего возраста и выпускников ссузов.

Показатели системы среднего специального образования тоже не выглядят угрожающе. В 2005–2006 году число ссузов достигло 2905, что на 100 больше предыдущего года. Выпуск студентов на протяжении последних четырех лет хотя и не рос так же стремительно, как в случае с вузами, но и не сокращался.

И все же российским работодателям не хватает кадров. Причем особенно остро, согласно данным Высшей школы экономики, не достает квалифицированных рабочих (77% опрошенных), а также исполнительных сотрудников высшей квалификации (39% опрошенных).

Искать работу за тридевять земель

Почему же выпуск не удовлетворяет требованиям работодателей?

Прежде всего, не всегда учебные заведения, готовящие кадры для промышленности, располагаются удачно в территориальном плане. Переезд же выпускников в другие регионы, где работают профильные предприятия, создает дополнительные расходы, которые несет и работник, и работодатель.

Территориальные диспропорции хорошо видны на примере нефтегазовой промышленности: специализированных учебных заведений в Сибири немного. «В первую очередь «Ванкорнефть« нуждается в специалистах, имеющих образование, связанное с нефтегазовой отраслью. К сожалению, специалистов такого профиля в Красноярске не готовят. По этой причине мы приглашаем работать выпускников Уфимского государственного нефтегазового технического университета, Государственной академии нефти и газа имени И. М. Губкина, Тюменского государственного нефтегазового университета. Кроме того, у нас работают выпускники недавно созданного Сибирского федерального университета», — отмечает директор компании «Ванкорнефть» Евгений Попов.

Схожие проблемы отмечают и новосибирские нефтяники. «Проблема квалифицированных кадров для нас стоит достаточно остро, это обусловлено спецификой регионального рынка труда. Новосибирская область не является нефтяным регионом, а ближайший нефтяной регион — Томская область — существенно отличается уровнем заработных плат, наличием «северных« надбавок», — говорит специалист по обучению и развитию персонала ОАО «Новосибирскнефтегаз» Ирина Русских.

Сложно найти работников для предприятий, находящихся в удаленных районах. «На Новоенисейском лесохимическом комбинате нет проблем с обеспеченностью кадрами, а вот в леспромхозах этим вопросом нужно заниматься серьезно. Мы имеем восемь лесозаготовительных участков в Енисейском, Богучанском районе и в Мотыгино. Из-за нехватки специалистов (операторов погрузки, трелевочной техники), особенно в лесных поселках, нам приходится строить общежития и завозить работников вахтовым методом, после обучения их в Лесосибирске», — говорит генеральный директор «Новоенисейского ЛХК» Виктор Шелепков.

Крупный масштаб приобретает проблема кадрового обеспечения в случае реализации масштабных промышленных проектов. Например, проект освоения Нижнего Приангарья рассчитан на тысячи новых рабочих мест. «Современная ситуация в Красноярском крае характеризуется реализацией крупных инвестиционных проектов, что создает потребность в квалифицированных и конкурентоспособных рабочих кадрах и специалистах. Среднегодовая потребность в кадрах рабочих и специалистов составляет 4500 человек», — говорит руководитель агентства профессионального образования и науки администрации Красноярского края Ольга Никитина.

В идеале развитие таких проектов должно улучшить обстановку на местных рынках труда за счет привлечения к реализации проектов безработного населения. «Возобновление строительства Богучанской ГЭС значительно улучшило экономическую ситуацию в Кежемском районе и сняло социальную напряженность. Так, в течение прошлого года число безработных, зарегистрированных в районном центре занятости, сократилось более чем в два раза: с 1048 человек в начале прошлого года до 490 человек в конце, соответственно, уровень безработицы также сократился с 6,5% до 3%. ОАО «Богучанская ГЭС« и субподрядными организациями было заявлено в службу занятости более 800 вакансий, среди которых инженер, машинист экскаватора, электрослесарь, электросварщик, электромонтер, плотник, бетонщик, газоэлектросварщик. Половина из них была заполнена безработными», — рассказывает руководитель агентства труда и занятости населения администрации Красноярского края Виктор Новиков.

Но на самом деле местные кадры по составу и квалификации могут не соответствовать требованиям производств на этих проектах. А значит, найти подходящие кадры для инвестпроектов будет нелегко. Проект достройки Богучанской ГЭС в этом плане можно назвать удачным. Ведь в Красноярском крае есть специализированное учреждение отрасли — Дивногорский гидроэнергетический техникум. Для других проектов таких учебных заведений может не найтись.

«В настоящее время размещение учреждений начального и среднего профессионального образования оказалось слабо увязано с приоритетными проектами развития Красноярского края. Поэтому существует серьезный дисбаланс между имеющимися профессиями и реально востребованными как в плане сложившихся специализаций, так и в плане потребностей муниципальных образований. Для быстрорастущих отраслевых производств отмечается недостаток квалифицированных кадров рабочих специальностей и менеджеров среднего звена управления», — отмечает Ольга Никитина.

Инструмент из рук валится

Второй повод, который дает основания работодателям сетовать на отсутствие кадров, — недостаточный уровень подготовленности выпускников, вследствие чего некоторые из них оказываются просто не готовы к производственной деятельности.

«Работодатели отмечают, что перечень и содержание профессий в существующих классификаторах не соответствует вновь образовавшемуся в организациях, да и подготовка специалистов в организациях — процедура затратная и требующая наличия отдельных структур и специалистов, занимающихся обучением работников, что не всегда является эффективным расходованием средств предприятий и организаций», — отмечает Ольга Никитина.

Многие руководители промышленных предприятий считают, что дисбаланс системы образования и рынка труда необходимо устранять на государственном уровне. «Меняются требования к получаемым знаниям и умениям: новая техника предполагает более серьезную подготовку. Эти требования должны быть учтены в программе обучения специалистов», — считает заместитель генерального директора компании «ИЛАН» Юлия Герасимова.

Шаги в этом направлении делаются, но они в любом случае предполагают участие самих работодателей. Одним из удачных проектов можно назвать отраслевые ресурсные центры, которые создаются на условиях софинансирования: за счет бюджетных денег и средств работодателей. В конце прошлого года министр образования и науки РФ Андрей Фурсенко отметил, что в 2007–2009 годах будет проводиться конкурс среди базовых ресурсных центров, победители (более двухсот центров) которого получат 50–60 млн руб. для закупки оборудования и внедрения новых технологий обучения. Половину этой суммы профинансирует государство, оставшуюся часть — региональные бюджеты или бизнес.

Один из таких ресурсных центров, готовящий кадры для металлургии, основан в 2006 году на базе Красноярского индустриально-металлургического техникума (ГОУ СПО «КрИМТ»). «Традиционная система профессионального образования, регламентированная государственным образовательным стандартом, не в полной мере соответствует запросам будущих работодателей. Сами образовательные заведения адаптируются к требованиям работодателей по форме, содержанию, технологиям обучения через системы корпоративного и дополнительного образования. Помимо традиционных форм обучения в рамках ресурсного центра КрИМТ можно разработать собственный профессиональный стандарт, реализовать модульные образовательные программы по заказу работодателя. Например, центр занимается обучением рабочих профессий по заказу социального партнера — компании «РУСАЛ», — рассказывает директор техникума Галина Баранова.

Такая система взаимоотношений учебных заведений и работодателей дает свои плоды. Выпускники ресурсных центров, обучение которых ориентировано на запросы работодателя, находят себе работу без особых проблем. «Мониторинг рынка труда Красноярского края показывает, что КрИМТ выпускает достаточное количество специалистов-металлургов для предприятий региона. Данные службы занятости показывают, что выпускники нашего учебного заведения трудоустраиваются самостоятельно и в качестве безработных не регистрируются», — говорит Галина Баранова.

Обучить по своим лекалам

Широко распространены договоры социального партнерства образовательных учреждений и промышленных предприятий, в рамках которых организуются практика, последующее трудоустройство студентов, материально-техническое обеспечение учебных заведений, формирование специальных образовательных программ.

«Когда мы заключаем с учебными заведениями договоры социального партнерства, мы даем им ориентиры, по какой программе нужно обучать ребят. В отделе кадров Новосибирского завода химконцентратов (НЗХК) есть бюро подготовки кадров, которое сотрудничает с учебными заведениями: занимается учетом, контролем. В условиях отсутствия контроля со стороны государства контроль образования ложится на плечи самих работодателей», — отмечает начальник отдела кадров НЗХК Владимир Кузьминов.

Красноярский алюминиевый завод (КрАЗ) в рамках социального партнерства с Красноярским государственным университетом цветных металлов и золота реализует программу «Корпоративный университет». Выпускники «Корпоративного университета», кроме образования по основной специальности, получают дополнительное образование по специальности «Производственный менеджмент«. Особенность программы состоит в том, что набор дисциплин формируется работодателем в соответствии с текущими и будущими потребностями бизнеса.

Помимо инвестиций, во время обучения будущих работников работодатели вкладывают немалые средства и в дополнительное обучение приходящих работников. Так, по данным мониторинга экономики образования «Левада-Центра», 38% вновь принятых квалифицированных рабочих на предприятия промышленности нуждаются в дополнительном обучении, хотя на транспорте их доля — только 19%. Во многих крупных компаниях для задач адаптации нового персонала, а также повышения квалификации существуют курсы переподготовки, учебные центры. «Наиболее острой кадровой проблемой для нас является дефицит квалифицированных рабочих таких профессий, как электросварщик, станочник, наладчик. Для решения этой проблемы на базе «Алтайвагона« функционирует учебный центр по подготовке и переподготовке квалифицированных рабочих для собственных нужд», — говорит начальник отдела кадров ОАО «Алтайвагон» Юлия Елагина.

Это также требует немалых инвестиций, например, на Новосибирском заводе химконцентратов на дообучение и повышение квалификации сотрудников ежегодно направляется до 2% от фонда оплаты труда.


Ветераны производства

Дефицит кадров порождает еще одну проблему — средний возраст работников предприятий растет. «Дорожное строительство в целом и наша компания в частности испытывают дефицит персонала, особенно не хватает высококлассных грейдеристов, экскаваторщиков, бульдозеристов. Точнее, специалисты есть, но их возраст подходит к пенсионному», — отмечает генеральный директор ЗАО «ИЛАН» Юрий Марценко.

«Одна из основных наших проблем — это старение кадров в районах электрических сетей (РЭС), расположенных в сельской местности. Молодежь на селе не задерживается. Трудности возникают, например, при подборе персонала на руководящие должности. Бывает так, что уходит начальник РЭС, а достойной замены среди молодежи ему нет», — констатирует директор по управлению персоналом ОАО «Красноярскэнерго» Николай Тарасов.

Чтобы избегать подобных трудностей, предприятия готовят кадровый резерв на предприятии. Например, на КРаЗе в 2006 году была сформирована единая база управленческого резерва из 33 сотрудников. Тактику самостоятельного выращивания будущих руководителей выбирают и на «Красцветмете». «Менеджеров со стороны мы берем редко. В основном растим свои кадры, системно готовя их к руководству производством. Кадровый резерв на предприятии есть, поскольку 38% всех работников завода имеют высшее образование», — отмечает заместитель генерального директора, директор по персоналу и социальным вопросам ОАО «Красноярский завод цветных металлов имени В. Н. Гулидова» Владимир Фидаров.

Аукцион кадров

Раз уж большинство работодателей воспринимает расходы, направленные на человеческие ресурсы, как инвестиции, и направляет значительные средства на обучение своих сотрудников, то, естественно, не экономят они и на условиях труда.

Прежде всего это касается зарплаты. Помимо этого, тратятся большие средства на социальные программы для работников. Распространены такие формы поддержки, как льготное приобретение жилья, содержание санаториев, культурная инфраструктура и прочее. «Новоенисейский ЛХК — градообразующее предприятие с крупным жилищным комплексом. На базе комбината есть дом культуры, два детских сада, лечебно-оздоровительный комплекс. Планируемые расходы на их содержание в 2007 году — 31,2 млн рублей», — говорит Виктор Шелепков.

Подобная социальная политика делает условия труда работников весьма комфортными. «Средняя заработная плата работников Красноярского алюминиевого завода составляет 21,7 тыс. рублей. Кроме того, ежегодно каждый работник получает различных социальных льгот и дотаций на сумму 17,1 тыс. рублей. Только на корпоративные спортивные и культурные мероприятия в 2006 году КрАЗ затратил более 13,6 млн рублей», — говорит руководитель пресс-службы ОАО «РУСАЛ Красноярск» Сергей Попов.

Кроме подобных материальных поощрений, большую роль в привлечении и удержании работников играют и технологические условия работы. «Мы используем современные технологии, которые повышают производительность труда. Кроме того, с продвинутой техникой нам легче привлечь новых рабочих», — считает Владимир Кузьминов с НЗХК.

Тот факт, что квалифицированные рабочие стали выше цениться, только подогревает рынок труда. Из-за их дефицита работодатели буквально участвуют в гонке, перекупая сотрудников. Особенно сложно приходится предприятиям, работы которых имеют сезонный характер. Найти работников «в сезон» представляется сложной задачей. «Дорожная отрасль имеет четко выраженную годовую цикличность. Пик активности приходится на конец лета-осень, минимальная загрузка — в январе-марте. Наша кадровая служба ведет подбор по «дефицитным« специальностям круглогодично, записывая людей в резерв. Но часто оказывается, что в период пиковой нагрузки спрос на кадры предъявляют все дорожные предприятия, и человек чаще всего уже находит работу», — отмечает заместитель генерального директора компании «ИЛАН» Юлия Герасимова.

Тем предприятиям, которые предлагают наилучшие условия труда, опасаться нечего. «Проблемы текучести кадров на нашем заводе нет: у нас самая высокая в Красноярском крае зарплата по сравнению с другими крупными металлургическими предприятиями, за исключением ЗФ ГМК «Норильский никель», — говорит Владимир Фидаров с «Красцветмета». Однако у некоторых предприятий нет возможности гибко повышать заработные платы, реагируя на запросы работников, поскольку они не могут переносить эти затраты на цену итоговой продукции, к примеру, предприятия энергетики. «С текучестью кадров мы сталкиваемся чаще всего в том случае, если на территории, где расположен филиал ОАО «Красноярскэнерго«, начинает действовать предприятие, предлагающее более высокий уровень оплаты труда. Например, так было в городе Уяр, где с началом работы нефтеналивного терминала мы ощутили отток квалифицированного персонала. К сожалению, мы не всегда можем конкурировать с другими компаниями, поскольку уровень заработной платы на нашем предприятии напрямую зависит от уровня тарифа на передачу электроэнергии, который в свою очередь жестко регулируется государством», — отмечает директор по управлению персоналом ОАО «Красноярскэнерго» Николай Тарасов.

То же самое касается и расходов на социальные программы. Предприятия энергетики не могут легко варьировать объем инвестиций в социальное обеспечение. «Расходы на социальные программы увеличиваются на «Красноярскэнерго« каждый год в пределах инфляции или немного выше ее уровня. Причина, по которой мы не можем резко увеличить затраты на реализацию социальной политики, та же, что и в случае с заработной платой, — жесткое регулирование тарифов. В 2007 году на оздоровительные, культурные и спортивно-массовые мероприятия планируется потратить 2,2 млн рублей», — говорит Николай Тарасов.

Ноша промышленников

Российские промышленные предприятия сталкиваются с комплексом проблем, завязанных на кадровом вопросе. Основные из них — это дефицит кадров, недостаточный уровень их подготовки, старение и текучесть кадров.

Проблемы привлечения рабочей силы на стратегически значимые объекты уже сегодня решаются при помощи региональных администраций. В Красноярском крае принят закон «О краевой целевой программе «Кадровое обеспечение инвестиционных проектов, реализуемых на территории Красноярского края« на 2007–2009 годы». Агентство труда и занятости Красноярского края оказывает содействие в поиске кадров для достройки Богучанской ГЭС, в ближайшее время планируется подписать межведомственные соглашения с 16 предприятиями, участвующими в инвестиционных проектах.

Разрядит кадровое напряжение и программа содействия добровольному переселению соотечественников в Россию, которая в настоящее время находится на согласовании правительства. На звание пилотных регионов претендуют и сибирские — Красноярский край, Новосибирская и Иркутская области. Программа повлияет на кадровую обеспеченность региона. Например, в Новосибирской области в рамках этой программы предположительно будут созданы около 5 тыс. рабочих мест, в Красноярском крае — более 10 тыс. рабочих мест.

Только партнерство учебных заведений, органов власти и предприятий способно принести положительные результаты и оживить систему воспроизводства кадров. Если это произойдет, то предприятия будут лишены бремени дополнительных расходов на подготовку и смогут повышать за счет этого резерва, например, зарплаты работников. Они будут не против.

Ольга ХИБАКОВА


Comments are closed.

Так же в номере